تبقى الإجازة السنوية في قانون العمل السعودي، إحدى أكثر الموضوعات أهميّةً للعمّال والموظّفين، السعوديين والوافدين على حدٍّ سواء.
خاصّةً، أنّها حقّ قانونيّ وإنسانيّ لصيقٌ بهم، كما أنّها مدفوعة الأجر بالكامل، إضافةً لكونها نقاهة من ضغوطات العمل وتحديّاته وفرصة قيّمة لتجديد شغفهم وطاقاتِهم.
لكنّ الحديث عنها لا تُغطّيه إجابةٌ واحدة فحسب، لذلك، خصّصنا من أجلكم هذه التدوينة مُضمّنينها كٌل استفسار تطرحونَه، مُستندين على أحكام قانون العمل ولائحته التنفيذيّة.
وهنا، سنُجيبكم على أهم 10 استفساراتٍ حولها، مثل:
ضوابطها، متى تُستحق؟ كم مُستحقّات الموظّف خلالها؟ هل تُحتسب إجازة نهاية الأسبوع ضمنها؟ كيفيّة حساب رصيدها عند الاستقالة أو التقاعد.. وغير ذلك الكثير..
بالرجوع إلى أحكام المادة 109 من نظام العمل، نجد أنّها نصّت في فقرتها الأولى على:
يستحق العامل عن كل عام إجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يومًا، تُزاد إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يومًا إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدمًا.
المادة 109، نظام العمل السعودي.
إذًا، واستنادًا إلى المادّة أعلاه، يستحقّ العامل أو الموظّف وفقًا لأحكام المادّة السابقة إجازةً سنويّة (مرة واحدة كلّ عام)، تكون مدّتها “21” يوم إذا قلّت سنوات خدمته عن خمس سنوات، وفي المقابل يمكن أن تزيد إلى “30” يوم إذا زادت سنواته في الخدمة عن خمس سنوات.
علمًا أنّ كلًّا من موظّفي القطاع العام والخاص، تسري عليهم الاحكام ذاتها ويستحقّونها مرّةً واحدةً كلّ عام، وهنا يتراود أذهان العمّال هذا السؤال:
في الواقع، لا توجد مواعيد ثابتة نصّ عليها قانون العمل، وهو أمرٌ عائد لتقدير الشركة أو المنشأة، حسب متطلّبات وحاجات العمل.
بل يمكن أيضًا أن تمنح المنشأة عمّالها إجازاتهم بالتناوب، أي كلّ فترة تمنح مجموعة وعند عودتهم تمنح المجموعة الأخرى وهكذا، وذلك لضمان سير مصالح المنشآت.
ولكيّ يضمن المشرّع حقّ العمّال بالتمتّع بإجازتهم، ألزم أصحاب العمل بإشعار العمّال قبل 30 يوم من موعد إجازتهم، ليتمكّنوا من تجهيز أنفسهم واتخاذ الإجراءات اللازمة.
هذا فيما يخصّ استحقاقها، موعدها، ومدّتها، أمّا الآن:
أحاط المشرّع الإجازة السّنويّة بعدد من الضوابط، حمايةً لحقّ العمّال، ولإبقائها بمعزلٍ عن استغلالها من قبل أصحاب العمل، هذه الضوابط وردت في الفقرة الثانية من المادة 109، عندما نصّت على:
يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلًا نقديًّا عوضًا عن الحصول عليها أثناء خدمته، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقًا لمقتضيات العمل، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يومًا.
الفقرة الثانية، المادة 109، نظام العمل السعودي.
استثناءً من الضوابط المقرّرة في الفقرة الثانية من المادة 109، نصّت المادة 110 على استثنائين، لكلٍّ من العامل وصاحب العمل، ألا وهما:
يمكن للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أو أيامًا منها إلى السنة التالية، لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يومًا، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة.
المادة 110، نظام العمل.
هذا بالنسبة للضوابط واستثناءاتها، أما الآن وصلنا لسؤالٍ متكرّرٍ وذو أهميّة بالغة عند العمّال:
علينا أولًا أن نوضّح لكم أنّ هنالك فرق في المستحقّات، فيما إذا كان العامل على رأس الخدمة أم لا، فإذا كان على رأس خدمته، فإنّ مستحقّاته تكون عبارة عن أجره الذي يتقاضاه عادةً، فإذا طلب الإجازة واستحقّ الأجور، فلا يبقى له في ذمّة المنشأة تعويضٌ لاحق عند تقاعده أو استقالته أو تركه الشركة لأي سبب كان.
ويستحقّ التعويض، بعد انتهاء خدمته، فقط عن الأجور التي لم يستحقّها، ويمكن حسابها عن طريق حاسبة الموارد البشرية من هذا الرابط.
مع العلم، أنّنا فرّدنا تدوينة “تعويض الاجازات عند الاستقالة في نظام العمل السعودي” وضّحنا خلالها وبالتفصيل كيفيّة حساب تعويض الإجازة السنوية في قانون العمل السعودي وباقي الأحكام المتعلّقة به عند الاسقالة.
وأخيرًا، لم ننس بالطبع أن نشارككم:
بإمكانكم تعبئته بالبيانات الخاصة بكم واستخدامه مباشرةً:
تكون الإجازة مدفوعةَ الأجر بالكامل، والراتب يختلف باختلاف راتب العامل أو الموظّف، أي يستحقّ ذات الأجر الذي يتقاضاه عادةً، دون زيادة أو نقصان.
إلا إذا تبين للمنشأة أن العامل يعمل في عملٍ آخر، حينها يمكن لصاحب العمل اقتطاع أجر المدة المتبقية من الإجازة.
إذا وردت عطلة نهاية الأسبوع خلال الغجازة السنوية فإنها تُخصم منها، لكن نظام العمل أجاز أن لا تُحتسب إذا أوردت المنشآت ذلك صراحةً في لائحة تنظيم العمل الخاص بها.
تغريم صاحب العمل بعشرة آلاف ريال سعودي عن كلّ عامل، وتُضاعف الغرامة بزيادة عدد العمّال غير الحاصلين على إجازاتهم.
المصادر:
انضم لأكثر من 3،500 مشترك
يستفيدون من منشورات توعوية نرسلها
لهم اسبوعياً عبر البريد الإلكتروني
هي مبادرة تهدف الى زيادة الوعي القانوني لدى الأفراد، عبر نشر مقالات تثقيفية تشرح الإجراءات القانونية في السعودية.
جميع المقالات في هذا المدونة تم نشرها بأسلوب بسيط وسهل لرفع الوعي القانوني، ولا تعد بأي شكل من الاشكال استشارة قانونية، ننصح القارئ بطلب استشارة قانونية مفصلة من قانوني مختص. يشكل استخدامك لهذا الموقع قبولاً لشروط الاستخدام ، والشروط التكميلية ، وسياسة الخصوصية.
