هل أنت موظّف جديد؟ أم أنّك مُقبل على التعاقد مع إحدى الشركات وتريد معرفة كلّ ما يترتّب على الـ عقد محدد المدة؟ مثل المميّزات، العيوب…الخ؟
خصّصنا هذا التدوينة لنوضّح لك أهمّ الموضوعات المتعلّقة بالعقودِ المحدّدة، أحكامها، آثارها، إنهاؤها، وغير ذلك من المسائل التي غالبًا ماتلقى استفساراتٍ لا متناهية من قبل العمّال والموظّفين، وحتى من قبل مدراء وموظّفي الموارد البشريّة وأصحاب المنشآت.
هو الاتفاق القانوني بين المنشأة والعامل، يحدد ما لهما وما عليهما من حقوقٍ والتزامات، وتُذكر فيه المدّة المتّفق عليها للتعاقد، وإمّا أن ينتهي تلقائيًا بانتهاء مدّته ما لم يتّفق الأطراف على تجديده أو أن يستمرّا بالعمل بموجبه، أو قد ينتهي قبل انتهاءِ مدّته باتّفاق الأطراف على ذلك، شريطةَ أن تكون موافقةُ العامل كتابيّة حصرًا، مع مراعاة فترة الإشعار إن وُجدت.
علمًا أنّه من الممكن -استثناءً- عدم ذكر المدّة، والاستعاضة عنها برخصة العمل، للعمّال الوافدين غير السعوديين، وهذا ما نصّ عليه النظام بالنسبة لأحكام مدة عقد العمل لغير السعوديين.
ويمكن أن يتحوّل لعقدٍ غير محدّد المدّة بالنسبة للسعوديين فقط، بحسب المادة 55 نظام العمل، في حالتين، وهما:
ألزم نظام العمل المتعاقدين بأن يضمّنوا عقودهم مجموعة بيانات، وذلك في الملحق رقم”6″ من لائحة التنفيذية، وهي:
فرّدنا تدوينة البنود الإلزامية في أي نموذج عقد عمل سعودي، لنشرح فيها بالتفصيل كل البيانات المذكورة أعلاه، لا تنسوا الاطلاع عليها.
هذه بالمجمل أبرز المميّزات والعيوب، وقد تختلف من شخص لآخر، زيادةً أو نقصانًا، تبعًا لتجربته وحالته الخاصّة.
أمّا الآن سننتقل للحديث عن إنهاء عقد العمل محدّد المدّة، ولأنّه مسألة تتشعّب فيها عدّة موضوعات، علينا أولًا أن نوضّح مدّة او فنرة الإشعار ومن ثمّ ننتقل لحالات وطرق إنهائه كما عالجها نظام العمل ولائحته التنفيذيّة.
بالعودة لنظام العمل، نجد أنّه لم يُلزم الأطراف في العقود المحدّدة بفترة إشعار معيّنة كما هو الحال في العقود المفتوحة، بل ترك لهما حريّة الاتفاق على مدّة يقرّرانها بالتراضي.
ولكن إذ ما عدنا للأعراف السائدة في هذا الشأن، نجد أن فترة الإشعار تكون غالبًا محدّدة بشهرٍ في العقودِ المحدّدة المدّة، ومدوّنة ضمن بنود العقد، ولعلّ ذلك مهمّ لكل من الطرفين، إذ ما أراد أحدهما إنهاء العقدِ قبل انتهاء مدّته ليحيط الآخر علمًا ويسمح له بأخذِ التدابير اللازمة، مثل الاستعاضة بموظّفٍ آخر، إتمام المهام المعلّقة بينهما وغير ذلك.
وتجدر الإشارة هنا، أنّه في حال الاتفاق على مدّة إشعار ضمن بنود العقد المحدد، فإنّ تجاوزها وإنهاء العقدِ بدونها سيرتّب على الطرف الذي أنهى تعويضَ الآخر بحسب ما جاءت به المادة 77 من نظام العمل.
والحديثُ عن الإنهاء، يضعنا أمام تساؤلٍ مهمّ، ألا وهو:
ينتهي عقدُ العمل محدّدة المدة في خمس حالاتٍ:
وكلّ من الحالات أعلاه، يؤثّر على:
إذا انتهت المدّة المحدّدة للعقد، ولم يقم الأطراف بتجديده ولا الاستمرار بالتنفيذ، فإنّه يعدّ منتهيًا بانتهاء المدّة المقرّرة له، ولا يترتّب أي تعويض لأحد الأطراف، بينما يستحقّ العامل مكافأة نهاية الخدمة -بغض النتظر عن سنوات خدمته- وتحتسب له بأجرة نصف شهر عن السنوات الخمس الأولى، وبأجرة شهر كامل عمّا يليها من سنوات الخدمة.
كما يستحقّ كلًّأ من:
قبل انتهاء مدّة العقد محدد المدة، قد يرغب الأطراف بإنهاءه وبالفعل لقد أجاز لهما المشرّع هذا، ضمن المادة 74 من نظام العمل، لكنّه اشترط أن تكون موافقة العامل كتابيّةً.
وفي هذه الحالة، أيضًا لا يوجد تعويض لأي من الأطراف، ويستحقّ العامل مكافأة نهاية الخدمة تمامًا كما في الحالة السابقة إضافة إلى المستحقّات المذكورة.
ويمكن أن يقرّر العامل ترك العمل عن طريق استقالتِه لأسبابٍ مشروعة، مراعيًا فترة الإشعار إن وجدت، مع موافقة المنشأة عليها.
وبذلك فإنّه يستحقّ مكافأة نهاية الخدمة فقط إن أتمّ سنتين متتاليتين في خدمة منشأته، تحتسب له ثلث المكافأة عن خدمة سنتين متتاليتين إلى خمس سنوات، ثلثيها عن خدمة خمس سنوات إلى عشر سنوات، والمكافأة كاملةً عمّا يزيد عن 10 سنوات خدمة، للمزيد من التفاصيل ومعرفة كيفيّة احتسابها، لا تنسوا مراجعة أحكام مكافأة الخدمة عند الاستقالة.
إلى جانب المكافأة، فإنّه يستحقّ رصيد الإجازات، تعويض التأمينات وأجور الساعات الإضافيّة إلى جانب الأجور المستحقّة له وشهادة نهاية الخدمة.
وضّحت المادة 74 من نظام العمل، مجموعة حالاتٍ من شأنها أن تنهي -قصريًّا- عقد العمل محدد المدة، دون إرادة لأطرافه أو لأحدهما بذلك، لأسباب قاهرة، ألا وهي:
وإذا رجع انتهاء العقد لهذه الأسباب، يستحقّ العامل مكافأة نهخاية الخدمةِ كاملةً -بغض النظر عن سنوات خدمته- كما يستحقّ كل من رصيد الإجازات، تعويض التامينات، أجور ساعات العمل الإضافية، الأجور المستحقّة وشهادة نهاية الخدمة.
الفسخ، يعني إنهاءُ احد الطرفين العلاقة التعاقديّة بدون إرادة الآخر، والأصل، أنّه غير مشروع، لكن -استثناءً- أجازه المشرّع وجعله فسخًا مشروعًا في حالات محدّدة جدًّا ضمن المادتين 80 و81 من نظام العمل.
فيسمّى استقالة غير مشروعة، وذلك عندما يترك العامل المنشأة بدون أسباب قانونيّة أو إشعارها أو أنه قد رفع استقالته بالفعل، لكنها قوبلت بالرفض وبقي مصرًّا على تركها، حيها يترتب عليه تعويضها بأجرة المدة المتبقية من العقد، أو بالتعويض المتفق عليه، كما أنّه يحرم من مكافأة نهاية الخدمة وتعويض التأمينات، في حين انه يستحق رصيد الإجازات، أجور الساعات الإضافيّة والاجور المستحقّة له. ولمعلومات أكثر راجعوا أحكام الـ استقالة بموجب المادة 77 من نظام العمل.
وذلك عند فصلها أحد العمال أو الموظفين من غير مبرر قانوني أو مشروع، وبدون إشعاره حتى، في هذه الحالة ألزمها النظام بتعويض الموظف بأجرة المدة المتبقية من العقد أو بالتعويض المتفق عليه ضمن بنود العقد، مع منحه كامل مستحقاته المالية من مكافأة نهاية خدمة، رصيد الإجازات، أجور ساعات العمل الإضافيّة وتعويض التأمينات، وذلك بحسب أحكام الـ فصل بموجب المادة 77 من نظام العمل.
يمكن لصاحب العمل أن يفسخ عقد العمل محدد المدة مع العامل، دون إشعاره، تعويضه أو منحه مكافاة نهاية الخدمة في مجموعة حالات وضّحهتا المادة 80 من نظام العمل، ألا وهي:
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
المادة 80، نظام العمل.
2 – إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات – التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر – الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3 – إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4 – إذا وقع من العامل – عمداً – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5 – إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6 – إذا كان العامل مُعيَّناً تحت الاختبار.
7 – إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية.
8 – إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9 – إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه”.
حيث أجاز المشرّع للعامل وفي المادة 81 من نظام العمل، أن يترك العمل مباشرةً بدون إشعار صاحب العمل، أو تعويضه، مع احتفاظه بحقوقه الماليّة كاملةً، في الحالات التالية:
1 – إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل.
المادة 81، نظام العمل.
2 – إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
3 – إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًّا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة الستون من هذا النظام.
4 – إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
5 – إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
6 – إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
7 – إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
ملاحظة: لا يستحقّ العامل تعويضًا من قبل صاحب العمل في هذه الحالة، في حين أنه يحتفظ بكامل حقوقه الماليّة الأخرى.
كلّ من النماذج الموضّح أدناه مستوفٍ الشروط التي حددها النظام، يمكنك الاطلاع عليه واتخاذه أو التعديل عليه ليناسب بيناتك وحالتك.
ولمعرفة طريقة حساب المستحقّات المالية عند انتهاء عقد العمل المحدد بطريقة مشروعة، راجعوا كلًّا من:
1. توجّه العقود المفتوحة للسعوديين فقط، بينما يمكن التعاقد مع السعودي والأجنبي في العقود المحدّدة.
2. في العقودِ المفتوحة، ألزم المشرّع الأطراف بفترة إشعار غما 30 أو 60 يوم، بينما لم يلزمهما في العقودِ المحدّدة وترك الأمر لاتفاقهما.
3. فيما يخصّ التعويض، يكون بأجرة المدة المتبقية من العقد بالعقود المحدّدة، بينما يكون بأجرة 15 يوم عن كل سنة من سنوات الخدمة في العقود المفتوحة.
يعود ذلك لوجود اتفاق بين المتعاقدين أم لا.
المصادر:
انضم لأكثر من 3،500 مشترك
يستفيدون من منشورات توعوية نرسلها
لهم اسبوعياً عبر البريد الإلكتروني
هي مبادرة تهدف الى زيادة الوعي القانوني لدى الأفراد، عبر نشر مقالات تثقيفية تشرح الإجراءات القانونية في السعودية.
جميع المقالات في هذا المدونة تم نشرها بأسلوب بسيط وسهل لرفع الوعي القانوني، ولا تعد بأي شكل من الاشكال استشارة قانونية، ننصح القارئ بطلب استشارة قانونية مفصلة من قانوني مختص. يشكل استخدامك لهذا الموقع قبولاً لشروط الاستخدام ، والشروط التكميلية ، وسياسة الخصوصية.
